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Un travail "réellement humain" pour tout.e.s : l'OIT fête ses 100 ans et adopte une nouvelle convention

Michel Miné, professeur de droit du travail au Cnam et titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne

Publié le 28 juin 2019 Mis à jour le 1 juillet 2019

Garantir la justice sociale dans et par le travail afin de garantir la paix, telle est la vocation affirmée dès 1919 par l'Organisation internationale du travail (OIT), dont la 108e conférence internationale vient de se conclure par une 190e convention concernant les violences, sexuelles notamment, sur le lieu de travail. Michel Miné, professeur en droit du travail au Cnam et titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne, revient pour nous sur l'histoire et les perspectives de cette vieille dame qui n'a rien perdu de son humanisme et de sa modernité.

Copyright © Organisation internationale du Travail 2019

Copyright © Organisation internationale du Travail 2019

L’OIT, une organisation novatrice pour la justice sociale dans le travail

Créée en 1919 par le Traité de Versailles, l’acte de naissance de l’OIT prend racine sur l’idée forte selon laquelle l’injustice sociale est le terreau des conflits armés. Dans le sillage du New Deal de Roosevelt et tout au long de son histoire, l’OIT réaffirme que la « paix ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale (…) dans les conditions du travail ». En tant qu’il engage des êtres humains, « le travail ne doit pas être considéré comme une marchandise », puisqu’il ne saurait s’agir de vendre « sa force de travail ». La notion de marché du travail, souvent utilisée, n’a aucun sens au regard des principes de l’OIT.

Dès 1919, les fondateurs de l’OIT affirment un certain nombre de droits particulièrement en avance sur leur temps, notamment la nécessité d’une limitation du temps de travail, fixée à huit heures par jour dans la convention n°1, d’une inspection du travail, assurant l’application des lois « pour la protection des travailleurs », et d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ce principe est d’autant plus novateur qu’il ne s’agit pas seulement d’affirmer l’égalité pour un même travail mais « pour un travail de valeur égale ». C’est toujours ce principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale qu’il s’agit de rendre effectif aujourd’hui, alors que certains responsables politiques ne l’ont pas encore intégré.

Une attention particulière est donnée à la liberté d’association, à la liberté syndicale, et, dans le prolongement, au droit de la négociation collective pour permettre de conclure des accords collectifs assurant la réalisation effective des droits prévus notamment par l’OIT.

Dans cette logique, depuis sa création, l’OIT est la seule organisation internationale dont le fonctionnement est tripartite. Cela signifie que lors des conférences internationales de juin, dans les délégations de chacun des États, sont présents des représentant.e.s du gouvernement et également des organisations représentatives, patronales et salariées. Ce tripartisme se retrouve dans l’ensemble du fonctionnement de l’OIT.

Par-delà les conditions de travail, garantir « un travail réellement humain »

Depuis 1919, l’OIT met en avant la notion de « travail réellement humain ». Cette notion, particulièrement en avance sur son temps, doit attirer notre attention sur le fait que de bonnes conditions de travail ne répondent pas en soi au besoin de sens de tout être humain. Un travail inhumain peut être exercé sur un poste de travail ergonomique.

En 1944, la déclaration de Philadelphie réaffirme la nécessité de lutter contre la pauvreté et la misère pour garantir la paix. Et elle prévoit pour permettre à chacun-e d’exercer un « travail humain » que les États ont à mettre en œuvre des programmes pour réaliser « l'emploi des travailleurs à des occupations où ils aient la satisfaction de donner toute la mesure de leur habileté et de leurs connaissances et de contribuer le mieux au bien-être commun ».

L’année 1998 marque également une étape importante dans l’affirmation de droits fondamentaux au travail que les États doivent assurer. Que les États les aient ratifiés ou non, tous sont tenus d’appliquer les conventions qui se rattachent aux quatre droits fondamentaux suivants : la liberté d’association et de négociation collective, l’interdiction de la servitude et du travail forcé, l’interdiction du travail des enfants et l’interdiction des discriminations dans l’emploi et le travail.

Depuis 1999, il est affirmé que « Le but fondamental de l'OIT aujourd’hui est de promouvoir l'accès des hommes et des femmes à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité humaine. » Ce « travail décent » a pour originalité qu’il doit bénéficier à l’ensemble des travailleur.euse.s, dans l’économie formelle ou non ; il doit permettre d’accéder au bénéfice des droits fondamentaux, d’une juste rémunération, d’une protection sociale, de moyens d’expression et de reconnaissance, d’une possibilité de participation aux décisions qui sont prises, notamment pour éradiquer la pauvreté.

D’autres textes sont venus depuis compléter et adapter ces règles aux exigences contemporaines, avec par exemple le texte de 2004 « Une mondialisation juste : Créer des opportunités pour tous» sur la justice sociale dans le cadre de la mondialisation.

Le dernier rapport de janvier 2019, intitulé « L’avenir du travail » veut promouvoir « Un programme centré sur l’humain nécessaire pour un avenir du travail décent ». Dans cette perspective, il affirme dix recommandations pour la justice sociale dans un contexte nouveau, notamment celui des travailleur.euse.s exerçant leur activité pour des plateformes de travail numérique. Il affirme également un autre point fondamental, qui résonne tout particulièrement au regard de la vocation du Cnam : la nécessité pour chacun.e d’accéder à la formation et au perfectionnement dans un monde qui se complexifie et évolue très rapidement.

Une nouvelle convention

Repoussée l’an dernier, la Convention n° 190 « concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail » a été adoptée le 21 juin. Cette Convention représente une avancée importante : elle vise à protéger tous les travailleurs (salariés et autres quel que soit leur statut), s’applique à tous les secteurs, public ou privé, dans l’économie formelle ou informelle, mentionne explicitement la violence liée au genre, etc.

Le droit de l’OIT : une ressource au sein des États

Outre la production d’un droit international du travail par le biais de conventions, qui doivent devenir effectives dans les droits internes des États, après leur ratification par une loi, le rôle de l’OIT est également de contrôler l’application des conventions et d’assurer un accompagnement technique pour aider les États à prendre les mesures nécessaires.

La mission de contrôle est notamment assurée par des Commissions d’experts : elles rendent des rapports sur l’application des normes de l’OIT par les États notamment à la suite de plaintes. Cette activité de contrôle s’inscrit dans le registre politique et diplomatique : l’OIT n’est pas dotée d’une juridiction permettant d’imposer à un État d’appliquer une convention. Cependant, les Conventions et les rapports des experts peuvent être mobilisés dans le cadre de recours judiciaires au sein des États.

Ainsi, dans des contentieux judiciaires de différentes natures, le juge français se fonde sur des Conventions de l’OIT : pour limiter des durées de périodes d’essai prévues par des accords collectifs, pour réparer les préjudices subis par des personnes mineures en situation irrégulière sur le territoire national et traitées en esclaves, etc.

Quand le droit international interroge le droit interne

Certains d’États ont été amenés à penser que des conventions qu’ils avaient participé à faire adopter par l’OIT seraient surtout utiles pour d’autres États. Ce fut parfois le cas de la France, quelles que soient les couleurs politiques des pouvoirs publics en place.

Or dans certains cas, il est apparu que le droit français pouvait se trouver en deçà des standards du droit international. L’exemple le plus emblématique de contradiction entre droit international et droit interne est celui du contrat nouvelle embauche (CNE), entré en vigueur en 2005. Le CNE prévoyait que l’entreprise pouvait rompre un contrat de travail à durée indéterminé sans avoir à donner de justification à la personne employée et ce pendant une période de deux ans.

Ce contrat a été mis en œuvre. Cependant, une salariée licenciée sans justification a saisi le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau, dans l’Essonne. Pour le juge, ce licenciement était intervenu en contradiction avec des dispositions de la convention de l’OIT n° 158 sur le licenciement, adoptée en 1982. En effet, selon cette convention « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement » (art. 4 – Justification du licenciement) ; une dérogation étant admise pendant une « durée raisonnable » pouvant être une période d’essai. Pour le Conseil des Prud’hommes, la période de deux ans excédant une durée raisonnable, il a donc condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée en réparation des préjudices causés par ce licenciement sans justification. Ce jugement a été confirmé par la Cour d’appel de Paris puis par la Cour de cassation (chambre sociale). Le CNE a été abrogé le 25 juin 2008.

Des entreprises, ayant fait l’objet d’une condamnation dans des conditions comparables, ont saisi le tribunal administratif pour engager la responsabilité de l’État : elles avaient été condamnées, sur le plan judiciaire, pour avoir pris des décisions en conformité avec le Code du travail. Dans ces affaires, le Code du travail n’étant pas en conformité avec le droit international et cette contradiction ayant causé un préjudice, l’État a été condamné à rembourser aux entreprises concernées le montant des dommages et intérêts versés aux salarié.e.s ayant obtenu gain de cause devant le juge du contrat.

Un nouveau débat porte sur les indemnités de licenciement en cas de licenciement injustifié. Il ne s’agit pas des indemnités de licenciement, calculées selon la loi ou la convention collective, versées par l’entreprise lors de la rupture du contrat. La question concerne le montant des dommages et intérêts que la personne salariée peut obtenir, en plus des indemnités de licenciement, par une décision judiciaire, en cas de licenciement injustifié (sans « cause réelle et sérieuse »).

Depuis les ordonnances de l’automne 2017, dans le cadre des licenciements de droit commun, qui ne portent pas atteintes aux libertés et droits fondamentaux, le montant des dommages et intérêts est plafonné et fixé uniquement en fonction de l’ancienneté de la personne salariée et de la taille de l’entreprise. Dans ce cadre, la juridiction saisie ne peut octroyer un montant de dommages et intérêts qu’à l’intérieur d’une fourchette, avec un minimum et un maximum. Ce plafonnement est-il en harmonie ou en contradiction avec des dispositions de la convention n° 158 de l’OIT ?

Du point de vue juridique, deux questions se posent : en premier lieu, ce texte international est-il invocable devant le juge et peut-il être un fondement de la décision judiciaire dans un contentieux entre particuliers ou bien ne s’impose-t-il qu’aux États ? Ensuite, au regard de ce que préconise le texte international, le plafonnement n’est-il pas en contradiction avec l’exigence de « réparation adéquate » ? Depuis un premier jugement du CPH de Troyes en décembre 2018, plusieurs juridictions ont écarté le plafonnement, notamment pour des salariés ayant une faible ancienneté, au regard de la Convention de l’OIT. Elles ont fait application du droit civil de la réparation visant une réparation intégrale des préjudices subis. Ce débat va se poursuivre devant des cours d’appels puis devant la Cour de cassation et devant des instances internationales, à l’OIT et au Conseil de l’Europe (dans le cadre du Comité européen des droits sociaux sur le fondement de la Charte sociale européenne révisée).

Au regard de la cohésion sociale de la Cité, ce plafonnement des dommages et intérêts contient un risque d’aggravation sensible de la situation de la personne salariée. En effet, l’entreprise connaît à l’avance, à l’intérieur de la fourchette légale, combien un licenciement injustifié peut lui coûter. Dans certaines sociétés, cette sécurité juridique de l’entreprise concernant la réparation de ses actes illicites, ce qui est pour le moins original, est cause pour la personne salariée d’insécurité juridique. Ainsi, dans un État démocratique, un certain nombre de personnes, citoyennes, deviennent plus dépendantes de choix d’autres personnes, citoyennes, du fait de nouvelles conditions du salariat. Bien entendu, il convient de ne pas confondre la règle et l’usage de la règle et il est nécessaire de prendre en compte la diversité des mondes du travail et des entreprises. Toute sa place doit être accordée à ce que Jean-Daniel Reynaud, éminent sociologue du Cnam récemment disparu, désignait par « le jeu des acteurs » : les règles dépendent de la manière dont les acteurs vont les utiliser ou non.

Michel Miné


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