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Les injonctions paradoxales de la formation tout au long de la vie dans un contexte de réformes successives des retraites : quelles conséquences pour la santé au travail au fil des parcours ?

Catherine Delgoulet, Professeure du Cnam, titulaire de la Chaire Ergonomie, Directrice du Gis-Creapt

Publié le 18 décembre 2019 Mis à jour le 7 janvier 2020

Rétif.ve.s aux nouvelles technologies, inadaptables au changement… la vision stéréotypée des actif.ve.s vieillissant.e.s fait encore trop souvent peser sur leur responsabilité individuelle un impératif catégorique de formation tout au long de la vie pour faire reculer coûte que coûte la date d'obsolescence de leurs compétences. Mais la formation continue ne risque t-elle pas d'être à l'employabilité ce que les nouvelles technologies sont à la suppression de la pénibilité des tâches? En pendant de l'article de Flore Barcellini, Tahar-Hakim Benchekroun, Willy Buchmann et Moustafa Zouinar, nous poursuivons donc aujourd'hui notre exploration des conséquences sociétales d'un allongement de la durée de la vie active à travers l'analyse ergonomique par une contribution de Catherine Delgoulet, Directrice de la chaire d'ergonomie du Cnam.

Si la formule « formation tout au long de la vie » est passée dans le langage courant au travail, les faits soulignent encore qu’elle relève d’une équation d’autant plus difficile à tenir auprès des actifs les plus âgés. Les raisons sont multiples, mais deux au moins méritent de s’y attarder : trop souvent la formation vient compenser des impensés dans la conception du travail, en proposant aux personnes de s’en accommoder ; trop souvent le contenu et l’organisation des formations mettent en difficulté les plus âgés au lieu de les soutenir dans les nouveaux apprentissages.

Quelles évolutions des conditions de travail et de formation au regard du vieillissement au travail ?

La hausse des effectifs de quinquagénaires, voire sexagénaires dans la population active, reflète une tendance démographique de long terme, accentuée par les réformes successives des retraites. Or, l’évolution des conditions de travail ne fait pas apparaître de signaux rassurants quant à la « soutenabilité » de ce travail par des salariés vieillissants. Dans ce domaine, les enquêtes statistiques (Beque, Kingsada, & Mauroux, 2019a ; Memmi et al., 2019) soulignent le maintien ou la progression de contraintes qui peuvent accélérer des manifestations du vieillissement, ou mettre les âgés en difficulté. Malgré la diminution des effectifs d’ouvriers dans l’industrie et de salariés agricoles, malgré la mécanisation et l’automatisation de certaines tâches ou le développement de systèmes d’aide, les sollicitations physiques demeurent fortes dans de nombreuses situations de travail. L’intensification du travail, via l’augmentation des contraintes temporelles (horaires de travail, rythme fixé par une machine, délais fixes à tenir, etc.), renforce l’effet de ces exigences physiques. Elle rend par ailleurs plus difficile la construction et la mobilisation des ressources de l’expérience, l’apprentissage à tout âge, la transmission des savoirs professionnels au sein des collectifs. Les transformations dans les techniques, l’organisation, les objectifs de travail, sont plus fréquentes, parfois moins anticipées par le management ou moins prévisibles pour les personnes concernées ; cela compromet la possibilité pour les travailleurs expérimentés de maîtriser leurs itinéraires et de faire valoir l’expérience construite au fil du parcours antérieur (Volkoff & Delgoulet, 2019).

Dans ce contexte, la formation professionnelle est souvent mise en avant comme moyen pour les personnes et les entreprises d’accompagner les changements de ou au travail. Cependant, la tendance de fond de baisse d’accès des salariés à la formation professionnelle avec l’âge, persiste malgré les diverses réformes de la loi. Ce phénomène est plus marqué en fonction de la catégorie socioprofessionnelle d’appartenance, du niveau de diplôme, de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité (Gossiaux & Pommier, 2013 ; Lambert & Marion-Vernou, 2014). Or, les évolutions des conditions de travail présentées ci-dessus, ou encore d’emploi, rendent d’autant plus aiguës les questions de formation à tout âge : les parcours professionnels sont plus discontinus, voire incertains (Davy, 2012 ; Beque, Kingsada & Mauroux, 2019b), avec des ruptures d’emploi et des périodes de chômage, des changements de métiers, des réorientations nécessitant de composer avec la pénibilité au travail ou l’inaptitude à un poste. Les actifs, les employeurs et les acteurs publics se retrouvent donc devant un paradoxe à dénouer : la nécessité de formation tout au long de la vie professionnelle pour anticiper ou accompagner les changements au travail alors que la France est un des pays d’Europe où les écarts entre classes d’âge sont des plus prononcés (Demailly, 2016). Parmi les leviers avancés pour relever le défi, on trouve : la réduction de la complexité d’accès à la formation et l’information des actifs sur leurs droits ; l’incitation des employeurs à mettre en place des politiques volontaristes de formation de leurs salariés âgés ; des actions ciblant des catégories spécifiques (en général les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans). Ces actions s’inscrivent dans les réformes successives de la loi sur la formation professionnelle soutenant la responsabilisation accrue des personnes dans l’élaboration de leurs projets professionnels et de leurs parcours (cf. l’intitulé de la dernière loi : « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel »).

Toutefois, la persistance des écarts d’accès à la formation liés à l’âge, d’une part ; les travaux de recherche menés en ergonomie en situation réelle de travail et de formation, d’autre part, laissent penser que le compte n’y est pas. Au-delà des solutions en termes de simplifications/incitations à (se) former, il s’agit aussi de se préoccuper des conditions effectives d’apprentissage à tout âge. L’analyse fine de l’activité de travail et de formation portée par les ergonomes contribue ainsi à distinguer ce qui relève de questions de formation et ce qui relève d’une conception défaillante du travail ou des dispositifs professionnels. Elle permet également d’appréhender les ressources ou les obstacles à la reconnaissance de l’expérience et au développement des compétences tout au long de la vie compte tenu du cadre, des contenus et des conditions effectives d’apprentissage.

La formation ne peut pas être la réponse à tous les problèmes au travail

Les ergonomes le constatent fréquemment dans le cadre de leurs interventions : face à une difficulté ou un problème, les acteurs en entreprise peuvent être prompts à penser la solution en termes de formation. Dans une administration, on planifie une formation de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (formation PRAP) suite à une alerte de la médecine du travail au sujet des troubles musculo-squelettiques ; chez un sous-traitant du secteur de la construction automobile, il est décidé de former aux opérations standards les ouvriers travaillant sur les chaînes de production, suite à des retours qualité de clients ; dans une compagnie de transport aérien, après une vague d’incidents avec le public, ou avec les subordonné.e.s, les managers sont formés à la gestion des situations conflictuelles et au bien-être au travail ; dans le cadre de l’introduction d’un nouveau système de gestion informatisé des dossiers de bénéficiaires d’un service de soins, une formation complémentaire obligatoire est administrée aux gestionnaires en difficulté dans l’usage du système, bien qu’expérimentées dans le montage et le suivi de tels dossiers ; etc.

Derrière ces options, il s’agit bien souvent de faire de chaque personne la variable d’ajustement d’un système sociotechnique incomplètement pensé, du point de vue du travail et de ses changements permanents, mais aussi du point de vue de la formation considérée ici comme simple levier d’adaptation aux changements. C’est à plus ou moins brève échéance mettre dans la balance la « santé cognitive » (Montmollin, 1993), psychique et physique de ces personnes en leur faisant porter la responsabilité des réussites ou échecs au travail. Or, si la formation peut à certaines conditions contribuer à remédier aux problèmes rencontrés, elle ne peut être le seul et unique levier d’action : la recrudescence des TMS doit interroger les choix technico-organisationnels faits, la survenue de défauts de qualité dans la production questionne l’approvisionnement en matière première, l’augmentation des altercations avec le public renvoie pour partie à l’organisation effective du service aux clients, les difficultés d’appropriation d’un système informatisé de gestion des dossiers de patients relèvent potentiellement de défauts de conception du dit système.

Lorsque la population concernée par ces formations est relativement âgée, l’absence de résultats probants post-formation s’accompagne de surcroît de stéréotypes sociaux sur l’âge en termes de : résistance au changement, difficultés d’apprentissage dues au déclin de la plasticité cognitive, faible motivation à apprendre et autres… Les travaux en ergonomie invitent toutefois à davantage de prudence et proposent une approche nuancée des questions d’apprentissages professionnels à tout âge.

Apprendre à tout âge en tenant les enjeux de santé et de performance au travail

L’ergonomie a depuis les années 90 investi le champ de la formation (Delgoulet et al, 2017). Les travaux centrés sur le vieillissement au travail[1] et la formation ont ainsi pu montrer que si les plus âgés apprennent, ils s’y prennent à bien des égards différemment des plus jeunes (Paumès & Marquié, 1995 ; Delgoulet, 2013). Ce sont des éléments à considérer dès la conception des formations. Il s’agit notamment de se soucier du contexte de l’arrivée en formation (la formation est-elle imposée ou suivie sur la base du volontariat ; est-elle programmée ou inopinée ?), d’intégrer les compétences et les savoirs d’expérience dès la conception des formations (implication des salariés dans le projet de formation, construction des liens avec l’activité réelle de travail, méthodes pédagogiques participatives, formations modulables, etc.), de préparer le retour au travail après la période de formation (temps d’appropriation, accompagnement local pour répondre aux questions après coup). Ces éléments ne dépendent pas seulement de l’âge, mais aussi largement du parcours en matière de formation, notamment les occasions de suivi de formations et d’apprendre en situation de travail. Des formations « mal conçues » peuvent alors conduire à l’échec dans les apprentissages et générer une fragilisation de la santé qui relève d’un sentiment d’incompétence au travail, un repli sur son poste de travail et à l’inverse un abandon du poste ou de son emploi, voire à la dépression (Chatigny, 2001). Une étude menée récemment dans un centre d’appel (Cau-Bareille et al. 2018) montre ainsi que malgré une politique volontariste d’embauche et de formation des actifs de plus de 50 ans, l’entreprise rencontre des difficultés à former l’ensemble des salariés. Les plus âgés d’entre eux vivent difficilement les campagnes successives de formation qui suivent le rythme des changements de produits à placer auprès des clients. Face à l’obligation de se former, ces salariés ne refusent pas mais tentent de garder la maîtrise de la situation. Ils se montrent pro-actifs si une nouvelle opération leur paraît compatible avec leurs compétences actuelles. Dans le cas contraire, ils évitent de se former en négociant auprès de la hiérarchie de se spécialiser sur des opérations moins mouvantes, ou s’absentent de l’entreprise pour échapper aux sessions programmées de formation. Si à court terme, ces stratégies leur permettent de tenir au travail, elles risquent à terme de déboucher sur des difficultés de santé (anxiété, troubles de l’humeur, dépression) et d’emploi (rupture de contrat, départ anticipé). La formation devient ici source d’exclusion plutôt qu’opportunité de maintien en emploi et de développement.

Dans le contexte d’allongement des carrières et d’évolution des modèles d’organisation du travail, l’enjeu aujourd’hui est de construire le potentiel capacitant des formations (Delgoulet et Vidal-Gomel, 2013). Il s’agit notamment de travailler les « registres de pertinence » des dispositifs d’apprentissage professionnels (Delgoulet, à paraître) et ainsi contribuer de manière pérenne au développement des compétences des salariés, à tout âge, pour tenir conjointement les enjeux de santé et de performance au travail.

Références

Beque, M., Kingsada, A., & Mauroux,A. (2019a). Contraintes physiques et intensité du travail. DARES Synthèse Stat’, n°24.

Beque, M., Kingsada, A., & Mauroux, A. (2019b). Reconnaissance, insécurité et changements dans le travail. DARES Synthèse Stat’, n°29.

Cau-Bareille, D., Jolivet, A., Thébault, J., Tuchszirer, C., Oumeddour, L., Delgoulet, C., Vidal-Gomel, C. Boccara, V., & Gaudart, C. (2018). Les multiples facettes de la formation professionnelle des salariés âgés : des questions anciennes dans un contexte renouvelé. Rapport final, convention de recherche CREAPT – DARES, mars.

Chatigny C. (2001). Les ressources de l’environnement : au cœur de la construction des savoirs professionnels en situation de travail et de la protection de la santé, Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 3-2 | 2001, 22 p. http://pistes.revues.org/3719

Davy, F. (2012). Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social universel. Rapport pour la ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, Avril. http://www.pluriactivite.org/IMG/pdf/Rapport_Davy_securisation_parcours_-_17_04_12.pdf

Delgoulet, C. (à paraître). Circulation de l’expérience au travail : illustration d’un cadre d’analyse et de construction de la pertinence des dispositifs d’apprentissage professionnel. In, V. Rémery, F. Chrétien et C. Chatigny (Eds), Apprentissage et transmission de l'expérience en situation de travail (pp - ), Rouen : Presses Universitaires de Rouen et du Havre.

Delgoulet, C., Boccara, V., & Santos, M. (2019). Les formateurs au travail : conditions d’exercice, activités, interventions. Toulouse : Octarès, collection Travail et Activité humaine.

Delgoulet, C. (2013). La formation professionnelle des actifs vieillissants : une combinaison difficile à construire ? Gérontologie et Société, 147, pp. 63-73.

Delgoulet, C., Vidal-Gomel, C., Falzon, P., & Teiger, C. (2017). Ergonomie, développement et formation. In, P. Carré et P. Caspar (Eds), Traité des sciences et techniques de la formation (4ème édition) (pp. 175-191), Paris : Dunod.

Demailly, D. (2016). Formation professionnelle : quels facteurs limites l’accès des salariés seniors ? DARES Analyses, n°031.

Gossiaux, S., & Pommier, P. (2013). La formation des adultes : un accès plus fréquent pour les jeunes, les salariés des grades entreprises et les plus diplômés. Insee Première, n°1468.

Lambert & Marion-Vernou, (2014). Quand la formation continue… CEREQ

Memmi, S., Rosankis, E., Sandret, N., Duprat, P., Léonard, M., Morand, S., & Tassy, V. (2019). Comment ont évolué les expositions des salariés du secteur privé aux risques professionnels sur les vingt dernières années ? Premiers résultats de l’enquête Sumer 2017. DARES Analyses, n°41.

Montmollin, M. (de) (1993). Compétences, charge mentale, stress : peut-on parler de « santé cognitive » ? Actes du congrès de la SELF (p. XXXIX-XLV), les 22-24 septembre, Genève (Suisse).

Paumès D., & Marquié J.C. (1995). « Travailleurs âgés, apprentissage et formation ». In J.C. Marquié, D. Paumès, S. Volkoff (Eds), Le travail au fil de l’âge (pp. 297-312).Toulouse : Octarès

Volkoff, S., & Delgoulet, C. (2019). L’intensification du travail, et l’intensification des changements dans le travail : quels enjeux pour les travailleurs expérimentés ? Psychologie du Travail et des Organisations, 25(1), 28-39. Doi : 10.1016/j.pto.2018.09.002

 

[1] Voir notamment les travaux du Gis-Creapt : http://ceet.cnam.fr/projets-de-recherche/centre-de-recherches-sur-l-experience-l-age-et-les-populations-au-travail-creapt--959490.kjsp


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