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Autocensure ou discrimination systémique? Comprendre la rareté des femmes dans les positions de pouvoir

Frédérique Pigeyre, professeure du Cnam, chaire Genre mixité et égalité femmes / hommes de l’école à l’entreprise

Publié le 5 septembre 2019 Mis à jour le 5 septembre 2019

On sait depuis longtemps maintenant, et les observations ne le démentent toujours pas, que les femmes restent minoritaires dans toutes les positions de pouvoir au sein des organisations de travail quelles qu’elles soient, entreprises, associations, organisations publiques comme les universités, les hôpitaux ou les organismes de recherche.

© Unsplash - Photo by Brooke Lark

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Pourtant, puisque de plus en plus de femmes parviennent néanmoins à briser ce fameux plafond de verre, barrière invisible qui les empêche de progresser, il est tentant d’expliquer leur présence encore fort modeste par un simple manque de volonté ou d’ambition : si certaines y parviennent, alors toutes le peuvent également ! Et ainsi de convoquer l’autocensure pour expliquer que les femmes manquent simplement d’ambition et de confiance en elles et se limitent volontairement. Bref, qu’elles sont entièrement responsables de leur situation.

L’autocensure n’explique pas tout !

Pourtant, renvoyer à l’autocensure, c’est, pour une organisation, se dédouaner à bon compte de toute responsabilité dans le phénomène. De nombreux travaux ont ainsi montré depuis longtemps comment les entreprises, par exemple, « organisent la rareté des femmes »[1] au fur et à mesure de leur progression dans la hiérarchie. Compte tenu de l’existence généralisée du plafond de verre dans toutes les organisations et tous les pays occidentaux, une explication réduite aux seuls comportements individuels ne peut suffire. C’est pourquoi Joan Acker a évoqué l’idée de « régimes d’inégalité »[2] pour rendre compte de la dimension organisationnelle et organisée, même parfois inconsciemment, de ce phénomène du plafond de verre. Aussi les femmes doivent-elles se battre plus durement et plus longuement pour accéder aux positions les plus élevées, prouver en permanence leur capacité à exercer le pouvoir, en un mot, faire reconnaître leur légitimité à l’égale de celle des hommes. Les entreprises ne sont pas les seules concernées. Au CNRS par exemple, le PDG a lui-même regretté récemment que la part des femmes parmi les chercheurs ne soit que de 35%, avec une forte hétérogénéité entre les disciplines. Il a également mentionné un « taux d’autocensure plus élevé chez les femmes que chez les hommes » et donc encouragé ces dernières à se « présenter aux concours, aux promotions et postes d’encadrement auxquels [elles pourraient] être éligibles »[3].

Sans aucun doute, ce courrier partait d’une bonne intention, en attirant l’attention sur une réalité jugée préoccupante. Pourtant, ne s’adresser qu’aux seules salariées en leur parlant de leur propre autocensure lorsque l’on est un dirigeant, n’est-ce pas renoncer à analyser avec clairvoyance et honnêteté le fonctionnement réel de son organisation ? N’est-ce pas se priver de réfléchir à la manière dont sont prises les décisions au niveau du recrutement, des promotions, des évolutions salariales, de l’attribution des primes ? Par quels acteurs et selon quels critères ces décisions sont-elles prises ? A-t-on vérifié leur impartialité, leur neutralité ? Les instances décisionnaires comptent-elles un nombre suffisant de femmes ? Toutes ces questions méritent d’être posées et instruites en ce qu’elles permettent de comprendre la discrimination systémique qui est à l’œuvre, au moins aussi puissante que l’autocensure des femmes, même si on ne peut pas la nier.

La discrimination systémique : de quoi parle-t-on ?

Si les notions de discrimination directe et indirecte sont bien connues, celle de discrimination systémique semble l’être beaucoup moins. La discrimination directe désigne le traitement inégal d’une personne ou d’un groupe en fonction de traits réels ou imaginaires et socialement construits comme négatifs. La loi détermine ainsi 18 critères à partir desquels tout traitement différencié, donc discriminatoire, est interdit [4]. La discrimination indirecte introduit le caractère non intentionnel du traitement différencié. Par exemple, le fait de priver d’une prime de résultats les salariés à temps partiel au motif qu’ils contribuent moins aux résultats de l’entreprise, pourrait constituer une discrimination indirecte envers les femmes, dans la mesure où celles-ci représentent 80% des personnes travaillant à temps partiel. Au-delà de ces deux formes de discrimination, la notion de discrimination systémique renvoie à l’ensemble des processus, souvent non intentionnels, voire inconscients et donc peu visibles qui assignent des places dans la hiérarchie sociale et celle des entreprises en fonction d’un critère réel (le sexe) ou supposé (l’origine ethnique, par exemple). Exercée au travers d’actes individuels, ces pratiques discriminatoires s’inscrivent en réalité dans le fonctionnement du système social.

Concernant le genre, on peut donc affirmer que les difficultés rencontrées par les femmes pour gravir les échelons des échelles hiérarchiques et pour surmonter les obstacles rencontrés, tiennent en grande partie à la place qui leur est attribuée dans la société. Le système social du patriarcat [5] ou du viriarcat [6] fonctionne ainsi dans les sociétés occidentales depuis deux millénaires au moins pour assigner les femmes à la seule sphère domestique et leur dénier toute légitimité à exercer le pouvoir. Malgré les avancées majeures obtenues grâce aux luttes des femmes dès le XIXe et surtout aux XXe et XXIe siècles, de nombreux préjugés demeurent vivaces quant aux capacités spécifiques des femmes d’un côté et des hommes de l’autre. Les unes et les autres sont ainsi supposés disposer de qualités et compétences « naturelles », alors qu’il ne s’agit que de construits sociaux, transmis et reproduits de génération en génération.

Comment agir ?

Le phénomène d’autocensure peut s’interpréter de deux manières. D’une part, il traduit l’intériorisation des normes de genre par les individus, en l’occurrence ici les femmes préparées depuis leur plus jeune âge à s’investir davantage dans des activités « féminines », centrées sur le soin aux autres et sur le foyer. D’autre part, il s’inscrit dans un vaste mouvement de délégitimation des femmes qui prétendraient sortir de leur condition et accéder à des positions traditionnellement réservées aux hommes. La discrimination systémique permet de comprendre en quoi les hommes, intériorisant tout autant les normes liées à leur genre, se sentent autorisés à dénier aux femmes tout accès aux positions de pouvoir. D’un côté, les femmes participent de leur propre domination, comme tous les dominés selon P. Bourdieu [7], et de l’autre les hommes s’emploient à lutter pour maintenir leur accès privilégié aux positions de pouvoir.

Il s’agit de faire de la place aux femmes au plus haut niveau. De nombreuses lois ont permis de créer un cadre adapté, par exemple la loi Copé-Zimmermann votée en 2011 qui a instauré des quotas parmi les administrateurs des entreprises du CAC 40. Dans la fonction publique, la loi de 2012 prévoit que l’instance chargée du recrutement respecte une proportion minimale de 40% de personnes de chaque sexe. Ces avancées sont essentielles. Cependant, la loi ne pourra suffire. Il faut généraliser la formation aux inégalités de genre et sensibiliser régulièrement, autant les hommes que les femmes, au fonctionnement genré des organisations de travail. Si chaque individu est responsable de son propre destin, il convient de créer pour tou.te.s le même environnement offrant un champ des possibles dégagé de toute considération de genre.

[1] Laufer J., « Le plafond de verre : un regard franco-américain », in M. Maruani (dir), Travail et Genre dans le monde, 2013, La Découverte, p. 298-308,

[2] Acker J., « Du plafond de verre aux régimes d’inégalités », Sociologie du travail, Vol 51 n° 2, 2009, p. 199-217

[3] Lettre du PDG Antoine Petit adressée aux seules salariées du CNRS en date du 16 juillet 2019

[4] Age, sexe, religion, etc….

[5] Dénoncé par C. Delphy, « L’ennemi principal », Partisans, n 54-55 : « Libération des femmes, année zéro »,‎ juill.- oct. 1970, p. 157-172

[6] Selon O. Gazalé, Le mythe de la virilité. Un piège pour les deux sexes, R. Laffont, 2017

[7] Bourdieu P., La domination masculine, Le Seuil, 1998


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