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[Elections européennes] Droit du travail : ce que les français doivent sans le savoir à l’Union Européenne

Michel Miné, titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne au Cnam et conférencier à l’Académie de droit européen

Publié le 21 mai 2019 Mis à jour le 21 mai 2019

Irréductibles gaulois ou pas, gardons-nous bien de faire de l’UE le parent pauvre des droits sociaux. Tel est le message de Michel Miné, titulaire de la chaire de droit du travail et droits de la personne au Cnam, auteur d’un MOOC sur le droit européen du travail et conférencier à l’Académie de droit européen, qui nous rappelle à juste titre ce que notre droit du travail doit à l’Europe.

Hémicycle du Parlement européen / Crédit image : Treehill

Hémicycle du Parlement européen / Crédit image : Treehill

De la France ou de l’Europe, qui est la poule et qui est l’œuf ?

Si la construction européenne a d’abord pour objet, en 1957, d’assurer la paix et pour cela de développer des relations économiques entre les États-membres. La Commission européenne élabore en 1974 un programme social ; il permettra l’adoption de premières directives d’harmonisation (licenciements collectifs, transfert d’entreprises, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment). La construction d’un droit du travail européen s’intensifie en 1986 avec le Traité Acte unique. Trois ans plus tard, un jalon essentiel est posé avec la directive « santé et sécurité au travail » du 12 juin 1989 : pour la première fois en Europe, un texte juridique affirme que « l’employeur est obligé d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés au travail », une obligation formulée de manière intense et synthétique qui ne figure pas encore explicitement dans le Code du Travail français.

Avec cette directive, l’Europe, au sens de la CEE puis de l’UE, élabore des « principes généraux de prévention » grâce auxquels l’entreprise doit « éviter les risques professionnels », les évaluer s’ils ne peuvent être évités, en dressant une typologie exhaustive des risques à partir de laquelle l’entreprise doit élaborer une politique de prévention. Cette politique doit intégrer, fait nouveau, l’organisation du travail qui devient un sujet en soi, avec les méthodes de travail, etc. Les deux articles pivot du Code du travail en matière de santé sécurité sont les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 : ils sont les transpositions, dans le droit français, des articles 5 et 6 de la directive de 1989.

Sur les aspects de temps de travail, grâce au droit européen, les salariés dans leur ensemble peuvent bénéficier d’un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail ainsi que d’une pause obligatoire au cours la journée de travail (dispositions de la directive de 1993 transposées par amendements dans la loi Aubry de 1998). En France, « les 35 heures » évoquent la durée légale du travail, mais l’Europe a elle apporté les 35 heures de repos hebdomadaire sans aucune contrainte directe ou indirecte de la part de l’entreprise : pas d’astreinte, pas de temps de transports, etc.

Récemment la Cour de justice de l’UE, a fermement rappelé aux États-membres qu’ils sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie de ces repos minimums et empêchent tout dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (arrêt du 14 mai 2019).

Ainsi, le droit européen a permis au droit français des progrès sensibles, dans de nombreux domaines, par le biais de textes (Règlements et Directives), d’accords signés entre les acteurs sociaux européens (BusinessEurope, la Confédération Européenne des Syndicats…) et de la jurisprudence de la Cour de justice de Luxembourg. Il en est ainsi en matière de télétravail, de contrats à durée déterminée, de travail à temps partiel, de dialogue social dans les entreprises (Comité d’entreprise européen, entre autres), etc.

Les États-membres ont l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour que ces directives soient effectivement appliquées ; transposer un texte européen, cela va au-delà de le recopier dans la loi. Ils le font plus ou moins bien, selon des modalités variables. En France, ces directives européennes ont été globalement transposées dans le Code du travail ; cependant sur un certain nombre de points le Code n’est pas encore en harmonie avec le droit de l’UE (comptabilisation de tous les salariés en contrats aidés dans l’effectif de l’entreprise pour les élections professionnelles, protection des femmes enceintes en contrats précaires contre la rupture du contrat, acquisition de droits à congés payés pour le salarié en arrêt de travail pour maladie, etc.). Des textes n’ont été transposés en France qu’après mise en demeure de la Commission et perspective de condamnation par la Cour de justice de Luxembourg (par exemple, en matière de discrimination dans l’emploi).

L’Europe peut seulement compléter la politique des États-membres en matière de droit du travail alors qu’elle est seule compétente en matière économique (monnaie, non-concurrence…). Cette répartition des compétences et cette coupure entre « économique » et « social », alors que toute question est à la fois économique et sociale, n’est pas satisfaisante.

Quand le coq français traîne la patte : une mise à jour s’impose

Une des difficultés dans l’application du droit européen provient de sa méconnaissance par de nombreux acteurs. Deux illustrations.

Les directions d’entreprises méconnaissent trop souvent ce droit européen, ce qui a des conséquences dans leurs activités professionnelles, dans la mesure où elles ne connaissent pas les droits qu’elles doivent appliquer. Et les entreprises sont alors dans une situation d’insécurité juridique. Lorsqu’elle respecte le Code du Travail, l’entreprise pense être dans la légalité alors qu’un certain nombre de points du droit français ne sont pas en harmonie avec le droit européen. Or, en cas de contentieux, c’est le droit européen qui prime. D’un point de vue de la sécurité juridique, les employeurs auraient vraiment intérêt à mieux connaitre le droit européen et également le droit international.

Quant aux conseils de prud’hommes, ils ignorent trop souvent le droit européen du travail. Cela a des conséquences regrettables pour les travailleurs salariés, qui dans un certain nombre d’affaires ne sont alors pas remplis de leurs droits.

En France, le droit de l’UE est encore trop souvent perçu comme un droit extérieur. C’est une vision complètement démodée depuis le début des années 1960… Depuis, dans sa jurisprudence constante, le juge européen de Luxembourg assure la primauté du droit européen sur le droit national de chaque État-membre : « le droit interne doit être interprété à la lumière du droit européen pour atteindre la finalité du droit européen ». Cela signifie, en pratique, que tout texte interne (Code du travail, accord ou convention collective, etc.) doit être lu et interprété pour atteindre le résultat fixé par le droit européen (par exemple, une directive européenne telle qu’interprétée par la jurisprudence européenne). Il s’agit d’une démarche téléologique. Quand sur un même sujet existent un texte interne et un texte européen, il n’est pas possible de se contenter du texte interne.

Avec cette démarche, l’intégration du droit européen progresse, notamment grâce à la Cour de cassation, en particulier la chambre sociale compétente pour le droit du travail. Ainsi, dans un récent arrêt du 3 avril 2019, elle s’appuie fortement sur le droit européen pour faire prévaloir l’égalité de traitement entre les salariés au sein de l’entreprise.

Ce retard dans l’intégration du droit européen peut même avoir des conséquences tragiques : la directive de 1992, qui protège les femmes enceintes travaillant en contact avec des produits pouvant avoir des conséquences graves sur la santé des femmes et sur les fœtus était censée, comme toutes les directives, être transposée sous trois ans. Or, comme elle ne l’a été qu’en 2001, des femmes enceintes ont potentiellement été exposées pendant ce laps de temps à des produits dangereux pour la reproduction.

La construction européenne est particulièrement précieuse à un autre niveau : elle permet que se manifeste l’intelligence collective au niveau d’un continent. Elle amène à regarder comment nos voisins règlent des questions auxquelles nous sommes tous confrontés. Par exemple, comment transposer les directives en droit interne ? Au Danemark, quand une directive est adoptée, les chambres patronales et les syndicats de salariés se réunissent et élaborent une convention collective pour mettre en œuvre les dispositions de la directive, alors qu’en France, le mécanisme d’appropriation des textes est différent : c’est une loi qui va reprendre la directive, et bien souvent les acteurs sociaux sont peu mobilisés. Cet écart se mesure également quand il s’agit de décliner en France, par le biais d’accords de branches et d’entreprises, un accord conclu au niveau européen entre les acteurs sociaux.

Entre acquis communautaire et freinage d’urgence : un état des lieux ambivalent

Ces dernières années, la construction du droit européen du travail s’est affaibli. La Commission européenne, sous les deux mandats de Monsieur Barroso, a été très peu active dans ce domaine. Des initiatives des partenaires sociaux ont subi des blocages de la part de la Commission. Des propositions de la Commission visaient même à remettre en cause certains instruments. Une illustration emblématique concerne la directive « temps de travail » ayant pour finalité la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : il a été question qu’elle devienne davantage une directive de « flexibilisation » du temps de travail pour favoriser la compétitivité des entreprises. La compétitivité des entreprises est bien entendu nécessaire mais la démarche de la Commission procédait pour le moins d’une confusion. Un autre facteur défavorable important est lié à la crise financière de 2008, pendant laquelle des mécanismes permettant la remise en cause de progrès du droit européen du travail se sont mis en place ; ils aboutissent à un certain nombre de dysfonctionnements graves, comme l’illustre notamment le cas de la Grèce : des Décisions d’institutions de l’UE – remise en cause des négociations collectives, baisses du salaire minimum, etc. sont contraires au droit de l’UE et au droit international).

La présidence de Monsieur Juncker a permis de renouer avec l’élaboration de dispositions favorables, grâce notamment à l’investissement du Parlement européen. Ainsi, ont été adoptées ou sont en cours de l’être : la nouvelle directive sur les travailleurs détachés de 2018, qui est un beau succès prévoyant l’égalité de traitement entre les travailleurs détachés et les travailleurs employés localement, une directive de protection des lanceurs d’alerte, une directive sur l’équilibre de la vie personnelle et de la vie familiale, qui reconnait par exemple un statut aux aidants, etc.

En cours d’adoption, la directive relative aux conditions de travail prévisibles et transparentes va reconnaître un minimum de garanties aux travailleurs, aussi bien salariés que non-salariés, notamment des travailleurs indépendants, « économiquement dépendants », exerçant leur activité en lien avec une plateforme numérique. Ces travailleurs vont se voir reconnaitre un certain nombre de droits en termes d’horaires de travail, afin que ces travailleurs aient connaissance des jours et des horaires auxquelles l’entreprise pourra être amenée à les solliciter afin d’éviter qu’ils soient contactés à tout moment par sms pour aller travailler, comme dans le cadre du contrat « zéro heure » utilisé au Royaume-Uni.

Au regard de ce mouvement très ambivalent de la construction européenne, l’enjeu des élections du 26 mai est de renouer avec ce qui a été l’activité de l’Europe pendant de nombreuses années en matière de progrès du droit du travail, en remettant en cause un certaines d’orientations préoccupantes récentes.

Construire le lien entre travail et démocratie pour résister aux sirènes souverainistes

La responsabilité pour les parlementaires européens qui vont être élus est de continuer à être force d’élaboration en matière de droit européen du travail. L’un des enjeux majeurs aujourd’hui est la transformation du travail. De nouvelles règles vont être nécessaires au regard de nouvelles problématiques notamment technologiques. À défaut, les dispositifs actuels risquent de devenir obsolètes. Dans le cas de la directive relative aux conditions de travail prévisibles et transparentes, celle-ci n’aurait pas pu aboutir sans l’investissement de suffisamment de parlementaires européens en capacité de soutenir et de compléter l’initiative de la commission.

Pour cela, il est nécessaire de s’intéresser au travail en soi, en termes de contenu, à l’activité humaine au travail à tous points de vue, à la fois sur les plans technique, psychologique, sociologique, anthropologique et donc politique. Trop souvent, au nom de l’emploi à améliorer, les règles du droit du travail ont été modifiées et le travail s’est dégradé. Pourtant, aucune étude sérieuse n’a pu démontrer qu’en dégradant les conditions du travail, on améliorait la situation de l’emploi ; l’expérience des décennies écoulées prouve le contraire.

Un autre enjeu porte sur la nécessaire connaissance par les citoyens de ce qui est décidé au niveau européen, pour qu’ils prennent conscience des apports du droit européen du travail et qu’ils mobilisent ce droit européen pour qu’il devienne effectif à l’intérieur de chacun des États-membres. Les directives sont à connaître et à appliquer pleinement pour que leurs destinataires, travailleurs et entreprises, en bénéficient effectivement.

Un vrai risque existe que les personnes se recroquevillent sur leur espace national, de retrait, d’ignorance de ce que font les autres et du principe de solidarité. Les risques de régression, sociale et économique, et donc politique, sont réels et sérieux. Les votes euro-sceptiques montrent que certains ne mesurent pas ce que l’Europe leur a apporté.

Une manière nécessaire pour prévenir la réalisation de ces risques passe par l’élection de parlementaires qui s’investissent sur la question du travail, en comprenant que sur cette question se joue celle de la liberté et de la démocratie. La construction et la sauvegarde des sociétés démocratiques implique des mécanismes où les citoyens fassent l’expérience de leur liberté dans et par le travail. Des personnes comme le président Roosevelt, avec sa politique de New Deal, ou la philosophe Simone Weil, faisaient déjà le lien dans les années 1930 entre le travail, son droit et la démocratie, et un certain nombre d’auteurs récents ont mis l’accent sur le fait que le travail peut être un facteur de démocratie, comme le syndicaliste italien et parlementaire européen Bruno Trentin avec sa Cité du travail.

La question du lien entre le travail et la démocratie est un sujet d’une particulière actualité en Europe avec la montée des régimes autoritaires. Ce phénomène est trop souvent abordé d’un point de vue uniquement sociétal, en oubliant le travail : si des personnes subissent des situations très dégradées de travail, elles peuvent difficilement exercer leur citoyenneté ; en revanche, des organisations du travail apprenantes et coopératives permettant plus de liberté dans le travail favorisent la citoyenneté.

Parce que la dégradation des conditions du travail nourrit le désespoir dont se servent des extrémismes en promettant des illusions, il est indispensable de poursuivre la construction du droit européen du travail, dans le sens de l’émancipation, pour les travailleurs, pour les entreprises et pour la Cité, sur le fondement d’un principe européen, contenu dans la directive de 1989 et repris dans le Code du travail : « Adapter le travail à l’homme », pour permettre à chacun d’exercer un « travail réellement humain » comme le propose l’Organisation internationale du travail.

Michel Miné


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