Les discriminations au travail : vulnérabilité et différentialisme

Publié le 24 avril 2017 Mis à jour le 24 avril 2017

On observe depuis une dizaine d’années une montée en puissance de la lutte contre les discriminations qui se signale notamment par une intense activité législative. Celle-ci procède d’une reconnaissance de l’ampleur et de la diversité du phénomène. La problématique de la discrimination suppose de convoquer deux niveaux d’analyse : celui qui vise à repérer les processus de production des inégalités qui font le lit des différences de traitement et celui qui explore les processus de crispation de la distinction et de dévalorisation qui caractérisent la discrimination.

On peut chercher à décliner les différentes sortes de discriminations constatées au travail. Le Code du travail retient aujourd’hui 18 motifs de discrimination. Si les plus étudiés sont ceux relatifs au genre, à l’origine, à l’âge, il faut ajouter encore ceux qui concernent les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

On peut aussi, pour explorer la multiplication des formes de discriminations, chercher à en objectiver les conséquences par leurs mesures. Ici, l’attention se déplace le plus souvent vers la comparaison des niveaux de rémunération, de développement de carrière, de taux de chômage… Ainsi, la discrimination salariale dont sont l’objet les femmes est bien connue et fort durable : les hommes perçoivent, en moyenne, un salaire supérieur de 24 % à celui des femmes. De même, on sait que le taux d’emploi des 55-64 ans n’est que de 45,5 %, ce qui ne manque pas d’interroger le recul de l’âge légal de la retraite. Que révèle la diffusion de cette notion de discrimination ?

On doit tout d’abord interroger cette tendance à la judiciarisation de la lutte contre la discrimination. Cette dernière est une inégalité illégitime, déclarée illégale, elle suppose donc un rappel de la loi. Mais ce faisant, cette dynamique contemporaine en expansion risque fort de faire perdre de vue les logiques économiques et sociales dans lesquelles elle s’inscrit. Autrement dit, le risque est d’en corriger les effets plus que les causes [1].

Aussi, pour éclairer la production intensive des discriminations au travail faut-il revenir à l’analyse des grandes transformations du monde du travail. Trois d’entre elles sont essentielles : précarisation de l’emploi mais aussi du travail, individualisation et intensification du travail. Ce qui conduit à un accroissement des exigences professionnelles et à une réduction des moyens disponibles pour y faire face. D’où cette dégradation de l’employabilité de la main d’œuvre qui se mesure notamment par l’augmentation du nombre de restrictions d’aptitude et d’inaptitude prononcées par la médecine du travail, la croissance inquiétante des recours à l’invalidité (au régime général, le nombre de pensionnés d’invalidité a connu une augmentation de 33,4 % entre 2000 et 2011) et la montée en puissance d’une problématique majeure : celle de la reconnaissance de la vulnérabilité au travail. Dans le monde du travail contemporain, la reconnaissance de la vulnérabilité humaine, ontologique, s’efface au profit de la fabrique de la vulnérabilité sociale.[2] Alors que la vulnérabilité est un trait universellement partagé de la condition humaine, aujourd’hui, la vulnérabilité tend à devenir un critère distinctif — on est « vulnérable » ou on est « résilient » — et un principe explicatif — vulnérable, on est malade, hors-jeu, inemployable… Et la discrimination guette toujours des groupes sociaux dits « vulnérables », c’est-à-dire caractérisés par leur manque de pouvoir, de ressources, d’éducation, de santé… La vulnérabilité ne s’entend plus alors comme vulnérabilité intrinsèque à notre condition d’êtres de désirs et de besoins : elle devient l’attribut assigné à quelques-uns ou des « populations » identifiées par des traits communs qui effacent les singularités : les « seniors », les « handicapés », les « harcelés », les « malades chroniques », les « inaptes », « salariés avec enfants en bas âge ou parents dépendants », « précaires », « immigrés »...

La catégorie de « personnes vulnérables », c’est-à-dire en difficulté dans l’exercice et leur relation au travail, sert essentiellement à fabriquer de l’altérité pour projeter et ainsi se défendre du négatif.[3] Elle dessine une frontière entre les inclus et les exclus, entre les productifs performants et les imperfectibles. Alors, le malade, le faible, le dépendant est toujours l’autre, en tant qu’il est l’objet de détection et de signalement. La discrimination croît avec cette montée du différentialisme et les processus de stigmatisation qui l’accompagnent.

Par Dominique Lhuilier,
professeure émérite de psychologie du travail au Cnam,
membre du Centre de recherche sur le travail et le développement (CRTD)

[1] Fassin D. (2002) « L’invention française de la discrimination » dans Revue française de science politique, 52-4, pp. 403-423.

[2] Veil Cl. (2012). Vulnérabilités au travail, Toulouse, Eres.

[3] Laplantine F. (2010). « La discrimination est une peur de soi-même » dans Le Sociographe, 1 -31, pp. 96 -105.